我國的事業單位是以教育、科研、衛生、文化為主的非物質生產單位，是為了增進社會公共福利而設立，是由國家機關或者其他組織利用國有資產而舉辦，所以事業單位一般都有主管部門或單位。現階段普通事業單位（不含參公）職工大約3K多萬人，也是高層次人才最為

我國的事業單位是以教育、科研、衛生、文化為主的非物質生產單位，是為了增進社會公共福利而設立，是由國家機關或者其他組織利用國有資產而舉辦，所以事業單位一般都有主管部門或單位。現階段普通事業單位（不含參公）職工大約3K多萬人，也是高層次人才最為集中的地方。事業單位工資制度經歷了從計劃管理、改革開放初期、放權搞活幾個時期，工資制度的變化也是隨著事業單位管理方式而進行。

不同時期社會經濟發展對事業單位的定位和要求也不一樣，對事業單位工資管理也在不斷發生變化。今天我們就圍繞事業單位工資管理來展開介紹，并從這個角度看機關事業單位的“工資普調”。

一、事業單位工資管理的組成

對于所有的事業單位而言，對于其工資管理主要分為兩個部分：

• （一）對于工資標準的管理

工資標準是采用制定事業單位工資制度，確定針對不同崗位的工資標準,工資標準也是隨著時間的推移不斷變化。

• （二）對于工資總額的管理

工資總額管理是對事業單位工資總量的控制和管理，開始的工資總量化管理是對全部工資的總量化管控，現階段主要是績效工資總額管理。從1988年到2017年之間，事業單位工資總額占一般公共預算收入（財政收入）比重在13%至23%之間變化浮動，這也就是說比重高的年份中，每100元的財政收入就有23元用在了事業單位人員的工資中。而且比重偏向高位的年份居多，高比重年份比低比重年份要多77%。所以，事業單位工資總量化的管理對于整個社會經濟發展的有著不可估量的重要意義。

• （三）獎金稅管理

獎金稅在歷史上是一種臨時的措施，是對超過一定數額的獎金進行強制征稅。隨著個人所得稅的征收，獎金稅就通知征收了，實際實施的時間非常短暫。

二、基本工資標準管理和績效工資總量化管理的產生

改革開放后，雖然對于事業單位的工資標準管理和總量化管理對于事業單位的規范化管理產生了積極的作用，但是也面臨的一些新的情況。具體來講：

• （一）工資總額增長的另一重要因素：事業單位人員數量增加

工資總額的下達對于控制普通事業編人員數量有積極的牽制作用，但是因為事業編制的審批權限期初是在地方，事業編制人員隨著國家下達“用工計劃”的基礎上有一定量的增加。

• （二）工資標準之外的工資項目

在事業單位的工資構成中，不管是歷史上還是現階段，除了定標的基本工資之外，還有很多的津貼、補貼、獎金項目，這些都是工資總額支出增加的因素。這也是隨著市場經濟的發展，機關和企事業單位普遍開始搞獎金和津補貼而進行的。即便是發展到現階段，機關單位的公務員還是嚴格執行定標工資、獎金津補貼標準，而企事業單位將津補貼納入到了績效管理中。

也正是因為以上的這些管理原因，事業單位開始實行崗位績效工資制度，對績效工資進行總額管理。績效總額管理實質上也是對工資總額管理的一種形式。

四、事業單位績效總額管理的時期

2006年機關事業單位工資制度的改革中，全面建立了事業單位的績效工資制度，把績效工資作為工資制度的一個重點，這一制度的全程為：事業單位崗位績效工資制度。績效工資主要來源于之前的生活補貼和工作津貼，整體績效工資部分在全部工資中的占比略高于50%。

在確定績效工資總和水平規定比較模糊，絕大多數地方是按照改革前的津補貼標準來確定。

2006的工資改革，在放棄了多年對事業單位工資總額管理后，在績效工資總額的名目下進行總量化管理。在實際中的事業單位績效工資總量化管理主要經歷了如下過程：

• （一）義務教育階段學校事業單位

2008年的12月23日，義務教育階段學校事業單位教師的績效工資文件印發，從2009年開始實施。

• （二）衛生事業單位

2009年12月24日，公務衛生和基層醫療衛生事業單位人員的績效工資文件印發，從2010年開始實施。

• （三）其他事業單位

2011年7月24日，其他普通事業單位的績效工資文件印發，2011年的下半年開始實施。

從2011年全面實施事業單位績效工資總量化管理以來，在《深化事業單位人員收入分配制度改革的意見》中，明確提出：

綜合考慮經濟發展、財政狀況、物價消費水平、社會在崗人員平均工資水平、規范后公務員津貼補貼水平等因素，合理確定本地績效工資總體水平。

盡管績效工資總量核定至關重要，但是各地的實施中均沒有統一的辦法。大部分地方是以公務員的津補貼標準，對不同事業單位確定不同的幅度比例來核定績效工資總額。也有些地方是將事業單位績效工資總額與事業單位的經濟效益與社會效益指標掛鉤來確定。

五、事業單位基本工資普調與績效工資總量管理

機關事業單位工資標準普調經歷了2014年10月、2016年7月、2018年7月三次普調，三次調標主要是針對基本工資標準，在全國范圍內基本工資標準是一致的，所以機關事業單位的工資普調是惠及面最廣泛的。

事業單位的基本工資有兩個部分:崗位工資和薪級工資，崗位工資與所聘用的崗位級別掛鉤，薪級工資主要是與工齡掛鉤。在2018年工資普調之后在未進行過工資標準的調整，這也是2020年特殊的經濟形勢決定，2021可能會成為首個三年普調年份。如果機關單位公務員的規范性津補貼（生活補貼、工作津貼）進行調整，則事業單位的整體績效工資標準也會隨之進行改變。

有很多人會問，2021機關事業單位會實現普調嗎？在回答這個問題之前，我們要整清楚機關事業單位工資普調的邏輯。在2014年《人社部財政部關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離休人員離休費三個實施方案通知》，通知中明確提出：

建立定期調整機關工作人員基本工資標準的制度。今后基本工資標準原則上每年或每兩年調整一次，依據工資調查比較結果，綜合考慮國民經濟發展、財政狀況和物價變動等因數確定調整幅度。近期基本工資標準每兩年調整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業在崗職工工資增長率等因數，確定工資增長幅度。

我們可以看到，

• 調整主要的參照指標是：經濟發展、財政狀況、物價變動、社會職工工資等因素。
• 調整內容是：機關事業單位人員的基本工資標準。
• 同時也要明確：工資“每兩年調整一次”和“每兩年上漲一次”是兩個概念，調整有普調下降和普調上漲兩種情形。人們只是習慣了普調上漲的這一種情形，事實上在社會發展中有很多物價上漲和降薪同時存在的這種狀態。

2021機關事業單位基本工資標準是否會實現普調這一問題，現在還沒有明確的答案。根據往年普調的實際情況看，文件基本上都是年底的時候印發，執行時間是7月1日。既然都等了這么久了，不妨再等最后一個月。