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導語：

為了不讓員工遲到，公司會額外拿出來一定的金額進行全勤獎勵，看似加大了考核獎勵的力度，但是仍然不見效果。甚至你拿出200塊作為全勤獎勵以后，會發現員工遲到的次數更多了，你知道是什么原因嗎？

企業僅僅設置了全勤獎勵200元來激勵員工遵時守規是遠遠不夠的，還必須要配備完善的管理制度才可以。員工一個月內實現全勤了公司獎勵200元，遲到了給予一定的罰款，雙重考核之下看似增加了員工犯錯的成本，其實會適得其反。全勤獎不是沒有激勵作用，只是設置不當會帶了更大的負面情緒。在這樣的常規管理制度下，如果員工遲到一次，不僅僅會被罰款，還會失去200元的獎勵，如此結果會讓員工會自暴自棄，犯一次錯在接下來的日子中就得過且過了。作為員工來說，也沒有誰是故意整天遲到或者早退，成年人還是會有自己的準則和約束力的，公司的獎罰制度要有一定的尺度和人性化的規則，這樣才會更有效果。

第一、目前多數公司的考勤制度是怎么樣的，存在什么弊端

考勤制度是每個公司的基礎管理制度，也是非常重要的制度之一，對員工日常上下班的時間觀念進行約束，關系到員工能否有一個積極的工作態度。

現實中，很多公司的考勤制度是有很大的局限性和弊端的，主要有如下幾個方面：

1、單純的獎勵或者懲罰

很多公司都是規定上班遲到罰款多少錢，早退罰款多少錢，全勤了獎勵多少，這種獎罰制度太單一了，員工也只能是照章辦事，過于死板。

2、制度不易變動，缺乏人性化

多數公司的考勤制度要求都是非常嚴格的，晚一分鐘就會判定遲到，不僅罰款，連全勤獎也沒有了。一次犯錯的成本非常大，員工的怨言和反抗情緒就會很大。

3、員工沒有參與感

由于只是機械的上下班打卡，為的也都是不被罰錢或者拿到那點并沒有什么吸引力度的全勤獎勵，導致員工純粹是應付了事，真正的制度參與感是沒有的。

4、照搬套路化經驗，沒有針對性

很多公司的考勤制度都是參考別人現成的經驗，生拼硬湊出來的方案，是其他公司的套路化方案，對自己的公司完全沒有針對性，所以問題重重。

由于以上幾點原因，導致很多公司的考勤制度并不能完全的落地，沒有達到老板想要的效果，行政管理部門也是非常的頭疼，這是現實的情況。

第二、為什么設置了全勤獎，大家反而更有意見，還是經常遲到呢

公司設置了全勤獎勵以后，員工遲到一次不僅被罰款，并且全勤獎也不會再發了。這樣一來，員工的犯錯成本是罰款金額加上失去的獎勵金額，成本會更大。

如果員工是因為某些客觀情況導致的遲到，或者僅僅遲到了一兩分鐘，那得到這樣懲罰以后內心比之前更失落，覺得自己的損失更大，因此會帶著情緒來上班：反正這個月的全勤獎已經得不到了，無所謂了。在接下來上班的時候他就不會更加的注重準時性，有點自暴自棄的感覺在里邊，因此還是會經常遲到。

第三、制定考勤制度的時候，需要遵循什么樣的原則

作為一個行政人員來說，制定的考勤制度一定不是體面無私的那種風格，要做到：有要求，有尺度，獎罰分明，獎罰有道，深的人心。

具體的結果原則如下：

1、堅持紅線不能觸碰

雖然考勤制度講究尺度靈活，但還要守住底線，觸碰底線的行為一定不能姑息。比如無故曠工或者遲到次數超過可允許的范圍，一定要加大處罰力度。

2、獎罰方式多種多樣

不要僅僅只是扣工資或者發放全勤獎的獎罰方式，要開動思路去思考新穎的獎罰模式。比如積分制、卡券制等等，后邊會講到。

3、尺度靈活，有變動的空間

遲到一分鐘和遲到十分鐘雖然都是遲到，但是性質是完全不一樣的，可容忍的范圍也一定是有限的。每個月超過多少次的遲到要設置階梯性的懲罰措施，特殊情況下可以給予一定機會，保證人性化。

4、公司領導也要參與進來

考勤制度不僅僅針對員工，也一樣對公司領導產生約束。必須完善人人都應該遵守的制度，領導都帶頭遵守了，手底下的員工還能說什么。

以上幾個原則是考勤設置著需要考慮到的主要因素，但也需要結合公司的實際情況作出有具體的方案。

第四、關于員工的考勤制度，有什么好的建議

對于傳統的考勤制度來說，之所以問題重重，歸根結底也是因為考勤制度太單一，參與感不強，因此我們要建立多重獎勵的考核制度，具體可以有如下幾點建議：

1、遲到或者早退不再進行扣工資的懲罰，改為團隊樂捐制度

在這個辦法之下，遲到或者早退不再進行扣工資的懲罰，而是根據嚴重程度采用樂捐的做法。樂捐的這個費用受大家的監督，成為集體的活動經費。

如此做法一方面可以獎勤罰懶，另一方面用團隊監督個人，用團隊來約束個體行為。

2、積分制管理制度

將公司平時需要引導員工的積極行為都納入積分管理制度中，比如加班的次數、任務完成情況、正能量行為等。員工的積分可以獲得公司設置的累計和排名大獎，同時當員工一周之內沒有請假、遲到、早退的行為的話即可獲得相應積分，一個月沒有相關行為的話即可獲得獎券一張。憑借手中的獎券可以兌換“晚到券”或者“免遲到券”，用于自己或者同事們遲到的情況。

此種做法，不僅僅是做了考勤管理，更多的是將員工各種行為都可以納入到積分管理體系中來，用自己的努力換取積分，換取獎券，來為以后自己的考勤行為買單，這樣的話，機動性就比較強，員工的參與感也很強。

積分式管理——抓過程

積分反映和考核人的綜合表現，然后再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

如何利用這套制度去實現檢查執行力到位與否？

1，日清表：崗位A分

所謂日清，目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視，60分為及格線，過程做得好，結果才會更好。

我們以某一銷售崗位日清為例：

如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？

他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。

這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。

當然了，企業也很明白，最終要留人，你這錢是不能不花的。

但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個周期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是愿意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能留住企業人才。

分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。

員工積分式管理，旨在建立“越努力越幸運”的企業文化、打造積極向上的企業內部生態，激勵優秀的員工變得更優秀，為公司績效管理賦能！

把積分融入員工的生活不是一句口號，不斷優化標準，總結完善。

及時公布排名，絕對兌現激勵。

績效輔導，培訓宜導幾乎每日進行。玩的時候認真玩，兌現激勵不含糊。

我們已經做到周、月、年排名和累計，快樂大會，福利激勵多重豐富激勵。

很多老板問我如何建立企業文化，我只能說，任何文化都不是一蹴而就的，是累積和沉淀，更是培養一種習慣！

員工積分式管理的原理

在學習、導入積分管理模式前，一定要對積分有正確、深入的認知：

1.積分不直接等于錢。積分管理歸屬于文化驅動，首先著眼于精神、榮譽，當然也須與一定的物質、福利、獎勵相關。

2.積分可以長期積累，永不清零?？梢酝ㄟ^信息系統進行自動計算與積累。

3.積分是公平、透明的。員工可以查詢任何人的積分及其明細，積分還要定期公示、排名。

4.積分具有獎、扣雙重性。獎分是即時的欣賞與鼓勵，扣分是保障制度、標準的執行，同時也是維護企業的自動運轉。

5.積分具有綜合評價性。當積分做到深入、細致、全面時，它就成為全面衡量員工工作表現、貢獻、價值的工具。

6.積分標準設計要遵從的三原則：優秀之事、分外之事、特別之事。在原則性的基礎上，讓各級管理者擁有一定的靈活性。

7.積分操作對管理者要有高要求，如果管理者違規獎扣分，要雙倍扣分。

8.積分操作還要具有人性化的設計，如員工主動承認自己的錯誤，可以減半扣分。

9.積分的激勵設計尤其重要，包括對積分排名的激勵、對積分獎券的抽獎與物質兌換，因此做好預算規劃，做到適度的投入。

10.積分獎勵與福利可以逐步融合，讓福利具有更好的激勵價值。

宏成咨詢獨創—員工積分式管理系統

A分：日清分

1.員工首先應該做有價值、有指向的努力。

2.崗位核心價值首先是經營價值、客戶價值。

3.做好每一天的工作，才能保證每個月有好的結果。

每天重復發生的重要工作，以工作日為單位，計算每月平均分。

·明確對經營價值、客戶價值有直接影響的工作項目與標準。

·明確各個標準的檢視方法，做到日清總結。

B分：崗位分

1.對員工的技能、資歷、服務年限進行基礎性加分。

2.對崗位有結果、有標準、有價值的工作設定量化標準。

C分：獎勵分/獎券

1.對優秀、份外、特別之事進行獎分+獎券。

2.獎券用于快樂大會抽獎，分為普通獎券、銀券、金券。

D分：福利分

1.員工的福利應該由自己創造。

2.貢獻越大的人才有資格享有更多的福利。

3.將福利由保健因子轉向激勵因子。

E:快樂大會

1.定位：集工作總結、表彰、快樂、互動、慶祝、獎勵為一體的員工活動。

2.運用：月、季、年度安排。

3.價值：創造快樂的績效文化、建立凝聚力生態環境。

以上內容節選自熊老師專欄↓↓↓，訂閱專欄支持熊老師還能免費加入熊老師付費圈子，學習更多私家干貨！

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